施謹於是沒爭買單，叫服務生幫忙開了張抬頭是銳承的發票。
面對公司全球組織架構調整，李欣問：「vivian，你有什麼個人想法嗎？」
這次動的是三大前臺部門，按理本和中臺沒什麼大關係，但現在兼管戰略與數位化中心的人是姜闌。不論姜闌會在八月底升任哪個品牌的全球總裁，她到時候都不可能再同時兼任一個中臺部門的副總裁職位。這個位子會在半年後被重新放出來，陳其睿必須提前開始找人填補該空缺。現在的人才市場早非兩年半前可比，在經歷了整整兩年的全球疫情之後，企業數位化與戰略相關領域的人才池已經不能叫「池」，而應該叫「湖」或「海」；兩年半前陳其睿找一個許宗元極為不易，兩年半後市場上最不缺的就是「許宗元」。如果從外部招聘，等待候選人的考驗是比兩年半前更具挑戰性的品牌前臺業務對接以及空降接管一個已趨成熟的部門團隊，陳其睿是否仍然有信心找到一個合適的人才，又是否有耐心花半年到一年的時間等待並幫助新人成功度過磨合期，無人知曉。如果從內部提拔，目前戰略與數位化中心的四個職能總監距離副總裁都還差兩級，且不論提拔誰，她或他原來的平級都將變成今後的下級，對其領導力和管理水平都是極大的挑戰。
服務生遞來開票二維碼。
施謹接過，回答李欣：「沒有。」
陳其睿和劉書棋聯名簽署的零諾時尚全球組織架構調整公告發出的當天，施謹正好約了姜闌匯報團隊的最新情況。
過去的三個月，施謹幾乎沒有任何私人時間。
十二月初，新的i高階經理張渝入職。施謹一邊協助她完成新員工各項入職培訓，熟悉團隊、外部ancy和內部業務，一邊重新劃定張渝和韋霖在i職能的分工，確保兩人的平行工作和交叉協作步上正軌。
一月初，新的web3高階專員嚴麓在新加坡完成雲入職。施謹又來了一遍新員工入職相關工作——一切都是遠端的，然後引導韋霖將手上在做的web3專案交接給嚴麓，再花了半個月和嚴麓重新梳理制定零諾時尚今明兩年在web3的品牌商業機會。
二月初，新的實習生周禹弛入職。宋零諾即將外派紐約，施謹讓宋零諾在去紐約之前帶周禹弛熟悉數位化創新工作，並且安排韋霖日常帶教周禹弛。
姜闌問：「宋零諾去紐約的事宜都安排好了嗎？」
施謹點頭，「差不多了。」六十三天的準備時間就像打仗一樣，疫情期間諸事不便，從簽證到找房到出行準備再到兩地人事流程，沒一樣容易的，但凡換一家不像零諾集團這麼財資深厚的跨國公司，都不可能做得到。
姜闌又問：「韋霖帶教新的tern都正常嗎？」
施謹說：「目前一切正常。」
韋霖此前反向要求施謹對要求她培養「spire同事」的能力提供進一步的指導和幫助，施謹接過下屬拋來的難題，不拖延地給出第一步解決方案。要讓一個渴望成為領導人的員工真正理解做好一個領導應該具備什麼skillset，沒有比讓她親手帶人並負責其工作表現的方式更加直接高效。
姜闌說：「公司最新的組織架構調整安排，你看了。」
施謹沒講，她早在第一時間就知道了。
姜闌說：「這次re-的規模很大，下個月開始一定會有不少中後臺的員工詢問是否能有機會轉到品牌下設部門，在此之前，我需要先提前瞭解我的direct report是否有類似意願？」
施謹想到姜闌曾經講過的話：你見過幾個ceo是做中臺出身的？她說：「我沒有。」
姜闌點頭，「下個月開啟的崗位appg僅限三個前臺部門，這一點你需要協助hrbp跟tea一起解釋清楚