候怎麼可能晚上十點就能結束？”陳竹好笑地看著他，開會都經常要開到凌晨，雖然她也覺得累得整個人將要散架，但還是咬牙堅持著，挺過這段最忙的時間就好了。
陸彥皺著眉頭看著她，“你剛才也覺得胃鏡檢查很可怕，你的身體要是搞壞了，不止身上這裡痛那裡痛的，還有這樣那樣折磨人的恐怖檢查，你能受得了嗎？”
“你幹嘛老嚇我啊？”
“不是嚇你，你難受我就心疼。”他低下頭在她耳邊輕輕地說。
聽出他濃重的擔心，她唇邊綻開一朵笑，“那你也不準太累了，別光顧著說我，你自己也是個工作狂，現在已經上了軌道，多放一點給下面做吧，不會出什麼紕漏的。”
正文 第二百三十七章 華迅上市（二）
第二百三十七章 華迅上市（二）
陸彥摸摸她的頭笑道，“這次國內的SNS網站我幾乎全權放手讓他們去做，目前看起來還是很不錯的，果然是強將手下無弱兵，大學校園使用者的基數一直在不斷擴大。”
陳竹得意地笑笑，她身為事業拓展部的總監，同時又是公司的執行董事，在人才改革之後又對公司的組織架構進行整合改革，將原先一維式的管理模式改為矩陣式管理。
這項改革的阻力倒不是很大，陸彥在國內的時候就已經在著手進行前期的準備工作了，高層們也就此達成了一致，整項改革進行得很順利。
華迅成長到今天已經是國內計算機網路公司當仁不讓的老大，不再是當年那個小計算機公司了，甚至已經發展到美國成立分公司了，而此時矩陣式組織也成為最適合於華迅這種較為龐大的全球性公司。
如果按照傳統的組織架構，企業組織架構將會十分龐大。比如在每個業務板塊內都安排研發，生產、財務、銷售等部門，結果是部門間職能相互重疊，然而卻又相互隔離。長此以往必然會弱化員工間的協助，造成資源的極大浪費，層層繁瑣冗長的行政指揮鏈和等級森嚴的職級，弱化了員工之間的協助和資源整合。不同核心業務板塊的分兵作戰又削弱了企業的反應速度。只有矩陣式組織才能最大限度地發揮人、財、物的效率。
矩陣式結構的優勢在於它能使人力裝置等資源在不同的產品服務之間靈活分配，使得公司能夠適應不斷變化的外界要求。但公司結構的轉變是一個痛苦而又危險的過程，不僅矩陣結構本身存在一些缺點，而且這種複雜的組織結構在管理方面也非常具有挑戰性。
處在調整期的華迅與上市的時間點對撞，其中自然也產生了大大小小的矛盾和摩擦。
由於下屬接受兩個主管同時領導，不自覺的員工會利用這個機會鑽空子，造成主管對他的管理真空化。因此，職能和產品主管必須一起工作，解決問題。職能主管主要解決下屬的技術水平問題，而專案主管則具體管理下屬在這個專案上的行為工作結果和績效。
但這些活動需要大量的時間、溝通、耐心以及和別人共同工作的技巧，另一方面，員工接受雙重領導，經常會體會到焦慮與壓力。由於員工的兩個直接經理的命令經常會發生衝突，這時雙重主管的員工必須能夠面對產品經理和職能經理的指令，形成一個綜合決策來確定如何分配他的時間。員工們必須和他的兩個主管保持良好關係，要顯示出對這兩個主管的雙重忠誠。
無形中這種管理機制提高了對華迅所有員工和主管的要求，華迅以年輕人居多，百分之七十的人都是做技術的，在與人溝通交流方面並不是很順暢。
而基於矩陣組織結構建立的公司，成功的關鍵在於各部門之間的良好溝通和協調。要求由這各部門人員組成的工作團隊能夠在各個矩陣的焦點上密切配合，形成一種良好的內部客戶關係。對最終客戶即外部客戶的產品或服務