主僱員關係。韋霖的前老闆也一樣，在周健問的十來個問題上給出了整齊劃一的高分。
施謹卻從一堆五分中找出唯一一個四分，她用手指點著四分對應的「llaboration」，問：「這個，對方有提供實際例子作為依據嗎？」
周健笑，「vivian，這是四分，不是兩分三分。」
當時在電話中，韋霖的前老闆講話快得像在趕時間，只有在周健問到「llaboration」這一項時少許思考了幾秒，然後給了一個四分。按周健的經驗來看，這太正常不過了，對方如果全給五分多少會顯得敷衍，總要挑一個給出不同的分數來證明每個反饋都經過了思考。
周健有他的道理，施謹不再追問。她提出需求：「我要給韋霖做一次360度反饋評估。」
周健問：「目的是什麼？」韋霖試用期還沒過，施謹完全可以等到試用期評估時一起做。
施謹說：「為了修正我作為leader的無意識偏見。」
業務理由並不十足充分，這是額外的工作量，周健可以拒絕配合，但提要求的人是施謹，周健還是答應了。
應施謹的要求，韋霖的360度評估問捲髮給了她本人、她的直接上級、平級以及交叉部門中與她有過合作的同事。除了收回問卷並對各方反饋分析匯總外，施謹還要求周健協助安排她和關鍵員工做一對一的反饋訪談。
本部門內，戴培敏、梁傑和楊文天對韋霖的評價一致地高，一如其它交叉部門和韋霖打過交道的每個團隊主管。而落到韋霖的平級和比她初級的員工，反饋則各有不同。
劉辛辰是施謹約談的倒數第二個人。
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