面對著這種挖人的招術，漢華方面可以說是一點辦法也沒有。人家給出的薪酬標準高，工人願意投奔過去，你又能說什麼呢？現在已經不是那個講究檔案和人事關係的年代了，跳槽變得越來越容易。
要想留住人，也有一個辦法，那就是把工資標準也提高到對方的水平，但這樣做是不可能的。對方只是一個小公司，最多百十號人，生產一兩種產品。而漢華是一個龐然大物，有兩萬多工人，要提高工資，就意味著兩萬多人都要提。這個成本可就不得了啦。
事實上，就算漢華咬咬牙，把工資提上來，對方也還可以提得更高。人家要挖的，不過是區區幾十人，但你如果要拼工資水平，就要帶著幾萬人去拼，這種拼法是永遠都不可能取得勝利的。
有人也許會奇怪，既然對方可以把工資提得很高，那麼我們的企業為什麼就不能提高工資呢？要說起來，這其中的原因就非常複雜了。
首先，外資企業的技術水平本身就比國內企業要高，產品的利潤率高，能夠支撐得起較高的工資。其次，外資企業最初進入中國市場，可以容忍幾年之內不盈利，靠國外的母公司輸血，但國內的企業就沒有這樣的條件了。如果國內企業真的要和國外企業拼工資水平，那麼人家可以隨口開出一個10萬或者100萬的標準，你還敢跟下去嗎？
此外，國內企業的職工隊伍是老中青三代，jīng力不濟的老職工和正在學習技術的青年職工創造的價值比較低，真正能夠為企業創造利潤的，是年富力強的中年職工。國外企業一進來，就直接挖各家國內企業裡的中堅人才，這樣一來，它們沒有安置老人和培訓新人的負擔，成本壓力自然也就更小一些了。
其實，也不單是外資在進入中國市場時會這樣做，有些新興的國內民營企業也經常這樣做，它們用非常優厚的高薪從其他成熟的公司那裡挖人才，你原來年薪10萬，我就給你20萬，反正我只挖一個人，但我卻可以讓你餘下的幾百人變得人心思動。這種挖人的方法十分yīn損，因為被挖一方的企業可能是從100人中間培養出1個優秀人才的，而挖人的一方不需要付出培訓和淘汰人才的成本，直接就把別人選拔出來的人才挖走了。
整個90年代，由於外資的瘋狂湧入，中國的工業受到了嚴重的衝擊，許多企業都陷入了困境，紛紛破產倒閉，或者被外資低價收購。究其根本，除了中國企業本身技術水平不足的客觀因素之外，大量關鍵崗位上的人才被外資企業挖走，也是一個不可忽視的原因。
“咱們有沒有工人被挖過去的？”林振華問道。
項哲點了點頭：“這一個多月，整個公司前前後後已經被挖走100多人了，這其中還不算那些去應聘而沒有被接納的。工人們中間已經有一些牢sāo怪話了，說給自己人幹活，不如給外國人幹活。外國人給的工資高，咱們自己人太摳門了。”
“真是鬼話，公司給他們提供的住房，還有廠裡的其他福利，難道他們都沒看到嗎？”彭少哲憤憤不平地說道。他治下的家居公司也有人被挖走，而且還有一些職工來向他請求增加工資，揚言如果不增加工資就要去投奔韓國人了。
“沒辦法，這也不怪那些離開的工人們，人畢竟都是趨利的。”林振華做出一副大度的樣子說道，這種事情，既來之，則安之，著急上火也是沒用的。
負責國內銷售業務的何飛說道：“韓國企業的吃相非常難看，他們不但挖咱們的工人，還挖咱們的銷售人員。他們給銷售人員的待遇比給工人的更高，除了固定的工資之外，還有高額的業務提成。我們銷售部已經有幾個人投到韓國企業那邊去了，把手裡的客戶關係也帶了過去，這對我們造成的損失更是無法估量的。”
“這簡直是欺人太甚了！”聽說客戶關係被