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“為廠子發展無私奉獻的人，被形容為極度自私、極度冷酷、極度無情，發現一個開除一個。”
“廠子是老闆的，你給誰奮鬥？你越拼命，老闆越賺錢；你聽聽這是正常人說的話嗎？”
“不讚美領導，不歌頌管理者，不表彰先進？”
“天哪，沒有領導的高瞻遠矚，沒有先進人物是率先垂範，這個社會會變成什麼樣子？”
這樣的紀錄片就算能剪輯出來，哪個電視臺敢播放？
禮堂內的議論聲已經快把房頂掀翻了，但陳老闆還不提議散會。
終於，有個女職工舉起手來。
陳元生抬手示意，工作人員拿了個無線話筒，由職工們陸續朝後面傳了過去。
那個女職工年齡大約三十左右，個子不高，短髮，舉止也沒有那麼自然、知性，反而聲音有點顫抖：“陳老闆，你剛才說廠子裡要推行工資分級制度，那您能稍微解釋一下是什麼樣的分級制度嗎？”
陳元生笑著點點頭：“這個問題非常好！我也感受到了，大家對我剛才提出的‘六不策略’有很多的疑問，甚至反感，覺得企業應該有英明的領導，自己需要被管理，領導不告訴職工怎麼幹，職工就不知道該幹嘛？”
“我個人覺得，未必！所以，我也願意在這裡做一下嘗試。”
“剛才我已經說過，改制後的紡織廠不再需要那麼多管理人員，甚至淡化管理體系。”
“今後職工的晉升體系，主要工資分級制度，某個職工在生產過程切實提高了工藝水平、掌握了某項染色技術，生產最佳化，能為企業帶來生產效率帶來重大提升的，工資級別提升。”
“比如職工的一級工資是360元，每一級工資提升50元，上不封頂、不設限。如果某位職工或某個團隊攻克了某項技術，讓這項技術成為全國首創，工資可以一次性提升20級，甚至50級。”
“當然，職工的工資級別不是一成不變的，當新技術、新工藝淘汰原來的工藝時，工資級別會受到影響。”
“執行這樣制度，本質就是淡化管理體系，讓大家明白，一個企業要長久發展，依靠的應該是卓越的、能激發技術和工藝進步的機制體系，而不是層層壓榨的管理幹部。”
“在我看來，卓越的制度，能不偏不倚的執行下去就夠了。”
“優秀的管理體系，不需要太多的管理者，不需要太多的領導。”
“當然，這都是我單方面一廂情願的想法，能不能執行下去，我個人也沒把握。”
女職工懵懵懂懂坐了回去，臺下職工們又開始議論起來。
坦白講，陳元生的管理思想和這些國企職工們根本不同頻，是牛頭對馬嘴的關係。
包括譚雅，和以前的章副廠長，也根本理解不了陳老闆這天馬行空的管理思路，一頭霧水，無所適從。
尤其是譚雅，她現在已經拿定主意：不管陳老闆怎麼說，回頭我還是先按照自己的思路來管理，不然企業非得亂套不可。