“哇！這就500塊？這太好賺了！”陳二狗有點不可思議。
因為陳二狗感覺好像很簡單，事實上一點也不簡單。
武東耀哈哈的笑道：“你看是我賺這錢很簡單，但問題是換你來，你也許連人家公司大門都進不去，這需要培訓，需要學習，知道吧？”
“怎麼就進不去了？不就是塞煙嗎？”陳二狗有點不解。
陳東昇知道其中的含金量，其實就是情商的表現，也是人情世故的表現。
但是陳東昇不認可武東耀所說的製造焦慮，給員工製造危機感，這種管理方式其實是一點也不人性化，一點也不尊重勞動者。
因為這種模式陳東昇在其他地方也遇到過了，並不稀奇。
無非就是末位淘汰制，以及說什麼外界環境怎麼怎麼怎麼。
也就是那個It行業公司那樣，每天都不斷的在老員工面前面試大量的求職者，讓公司裡面的老員工感覺到外面的環境好像很惡劣，因此產生危機感。
這就是其中一種製造焦慮製造危機感的方法之一。
其次就是末位淘汰制，以及老闆每天灌輸的危言聳聽，每天給老員工講外面的金融，外面的經濟局勢有多差多差，怎麼怎麼的，然後我們公司是在苦苦支撐什麼什麼的。
來來去去就是那些東西，但問題也是很見效的，畢竟你聽一次感覺是放屁，聽兩次可能是笑話，聽三次感覺有點厭煩，但聽了100次1000次你就懷疑是不是真的這樣。
強硬洗腦，強硬塞進你的觀念裡面。
再加上想要在外面找到一份自己滿意的工作，其實就是很難的。
雖然陳東昇找工作很容易，但問題陳東昇找工作，他不看待遇，不看工作環境，也不看公司制度，人家要他就進。
這肯定找工作容易啊，但真正靠上班賺錢的人，不可能不看待遇，不看工作環境，不看公司制度，直接就進去幹。
直白點說就是100份工作未必能找到一份心儀的。
不是這不行，就是那不行。
再加上現在的資本家也個個都進化了，不會讓打工人佔到一點點的便宜。
就像外國的那些企業進來國內——他們提升工資待遇，國內的那些所謂的企業家，竟然有意見，覺得你們提升了工資，會讓我們這些本地的企業家難做，會讓我們的員工躁動，不利於我們管理，所以我們必須舉報你，強制要求你降工資。
當所有東西都向資本靠攏的時候，他就有制定規則和在規則之外行事的能力了，強勢一方就越來越強，弱勢的一方就越來越弱了。
這會導致資本不斷試探剝削物件的底線，試探100個人，只要有60個人不反抗那就是勝利。
因為不反抗的60個人，會補上那反抗之人留下的空缺。
久而久之，那40個反抗的人，意識到不可抗力，也就會重新融入那60個人當中。
然後資本再一次用同樣的招式，又一次分出了反抗與不反抗。
週而復始，剝削不息，直至一家人賺錢養不活一個孩子為止。
其實陳東昇對於這一套管理方式很是不屑的，覺得達不到共贏，也提高不了這個社會的幸福感，只會讓幸福感越來越低。
到時候陳東昇會使用職場大使的身份 來抵制這種管理模式，制定規則，不過不是現在，現在完全沒有這個能力。
需要大量的被開除評分。
其實陳東昇也對這個公司徹底沒有好感了，覺得這種公司沒有必要存在。
教人向善，教人共贏才是真正的運營策劃點子公司。
很快時間就過去了三四天。
陳東昇在這三四天裡面，僅僅是出去跑業