陳其睿對佈局公司在web3的長遠發展的反饋，姜闌在休假期間讀了施謹的郵件。戰略層面，施謹重新做了梳理，把新的方案給姜闌過目。人才層面，施謹提出要給團隊新招web3-native的人才。姜闌先看方案，再問施謹，這是結合了外部專家的建議嗎？施謹說是。這段時間她找陳永敘聊了幾回，陳永敘的觀點很中肯：習慣了web2品牌運營的人才很難在短時間內用web3的思維方式為品牌使用者創造價值，如果施謹和她的公司想要做大了之後更加增值的、利他的、足夠真誠的商業行為，那麼應該做的第一件事就是提高引進web3-native人才的優先順序。
姜闌問：「你要什麼level的headunt？幾個？」
施謹說：「從助理經理到高階經理，都可以。在現階段，一個就夠了。」話雖如此，疫情以來，陳其睿對用人成本一直著意控制，任何一個部門申請全新的人頭都不是易事。
姜闌想了想，沒叫施謹提新人頭的申請，而是從品牌中心的待招人頭裡平移一個給數位化創新團隊，在兩個部門內部解決了施謹的需求。品牌中心少一個人頭，會犧牲誰的利益，姜闌要怎麼平衡彌補，施謹沒多問。
姜闌問：「還有別的事嗎？」
施謹點頭，「有關韋霖，我想和你聊聊。」
姜闌說：「你講。」
韋霖的優秀有目共睹，施謹深知韋霖的外在客觀條件符合姜闌對卓越人才的一切定義。學歷出眾，綜合能力強，大外企管培出身，有海外輪崗工作背景，才二十三歲半就已經做到了助理經理——這幾乎是一個翻版的年輕姜闌。
但該講的，施謹仍然要講。她把季夏的提醒、韋霖的前公司背調資料、剛做完的360度評估結果、交叉部門關鍵員工的一對一訪談、以及她作為上級的觀察，一一向姜闌講述。
姜闌不打斷地聽完，先說：「任何業務能力優秀的人才我們都應該為公司留存，但這有個大前提：文化的適配性。再優秀的人才，如果不認同這家企業的文化，那麼她的優秀只會作繭自縛。韋霖是否認同零諾時尚的文化，你作為她的直接上級，可以透過必要的管理手段進行驗證和判斷。」
這是姜闌的表態。施謹點頭，「好。」
姜闌再問：「你在無實證的情況下推測韋霖對宋零諾有超出正常同事關係的騷擾行為，但是宋零諾作為當事人選擇不舉報？」
施謹說：「是。姜闌，在這種情況下，你依然認為韋霖是一個值得為公司留存的優秀年輕人才嗎？」
姜闌說：「作為團隊管理者，我們能夠為下屬提供的是平等的機會。你已經為宋零諾提供了平等的機會，她做什麼，或者不做什麼，導致什麼結果，是她個人的選擇。」
施謹說：「每個員工的性格、資源、所長都不同，宋零諾選擇不舉報，或許是她的性格、擁有的資源和思維侷限導致的，機會看上去雖然是平等的，但這個結果未必是公正的。」
姜闌說：「你我工作這麼多年，在職場中見過真正的公正嗎？」
施謹的無言代表了她的回答。
姜闌說：「alicia的提醒、大家的反饋以及我的建議，都只能作為參考。vivian，你是數位化創新和i團隊的leader，無論你最終做出什麼決定，我都尊重並支援。」
施謹點頭，「謝謝。」她又說，「我還有個請求。」
姜闌猜得到她要講什麼，「你希望我不要告訴neal？」
人的事情，在陳其睿眼中始終高於業務的事情。零諾時尚已經出過許宗元的性騷擾醜聞，一向要將管理風險降到最低的陳其睿，不會接受下一個潛在醜聞的存在可能性。如果陳其睿知道這件事，恐怕不會再存在任何平等